Remote working werd in 2020 plotseling de norm voor veel organisaties. Achteraf gezien is dit natuurlijk een erg opvallend resultaat, omdat een dergelijke transitie normaal gesproken niet binnen zo’n afzienbare tijd valt te realiseren. In rap tempo kwamen kantoorpanden leeg te staan en moesten bedrijven een digitale transformatie ondergaan. Digitale tools bleken dé oplossing waarmee bedrijven hun organisatie draaiende konden houden op afstand. 

Professor Benjamin Laker van de Henley Business School stelt: ‘’Zonder een existentiële schok als de COVID-19 pandemie, had je veranderingsprogramma’s nodig om mensen te overtuigen en motiveren om de transitie naar remote working door te voeren. Deze hoeveelheid verandering zou - als het geleidelijk was geweest - tientallen jaren hebben geduurd’.1 Hier kunnen we dus uit opmaken dat we erg trots mogen zijn op ons vermogen tot aanpassing. Alhoewel veel bedrijven in het eerste kwartaal van 2020 nog een daling in productiviteit zagen, laat onderzoek van PwC zien dat veel leidinggevenden een stijging in productiviteit zien in het laatste kwartaal van 2020.2 Remote working biedt dus een uitkomst voor organisaties. Maar hoe ervaren medewerkers deze geforceerde transitie?

Opgebrand

Hoewel Remote working staat voor werken op afstand, werkten de meeste kantoormedewerkers het afgelopen jaar vanuit hun eigen huis. Veel thuiswerkers voelen dat de grenzen tussen privé en werk aan het vervagen zijn. Deze vervaging heeft gevolgen. Zo wijst recent onderzoek van Capgemini uit dat burn-out symptomen sterk toenemen onder thuiswerkers. Sterker nog, meer dan de helft (55%) van de onderzochte thuiswerkers geeft aan zich opgebrand te voelen door langere werktijden in een remote setting. Met name dertigers hebben meer ondersteuning nodig om met onzekerheid en stress om te gaan (61% geeft aan opgebrand te zijn in de leeftijd van 31-40).3 Logisch als je bedenkt dat dertigers in een cruciale fase van hun carrière zitten - en tegelijkertijd veelal een gezin stichten. 

Daarnaast laat Steelcase-onderzoek zien dat in zeven van de tien onderzochte landen betrokkenheid - een belangrijk onderdeel van het gevoel van verbondenheid - in de top vijf staat van zaken die verslechteren bij thuiswerken. Tijdens de pandemie daalde de betrokkenheid met gemiddeld 14%.4

Gebrek aan verbinding

Remote working heeft dan ook niet alleen als gevolg dat de grenzen tussen privé en werk aan het vervagen zijn; ook het gebrek aan verbinding vormt een reëel gevaar voor thuiswerkers. Psychologisch onderzoek heeft in 1995 al aangetoond dat de bevrediging van psychologische behoeften essentieel is voor het optimale functioneren van individuen. Verbondenheid, competentie en autonomie zijn de meest belangrijke behoeften voor het optimale functioneren van de mens. Indien een werkgever aan deze drie psychologische behoeften voldoet, functioneert dit als de motor voor groei en persoonlijke ontwikkeling. 

Bedrijven richten hun werkvloer in om optimaal te kunnen voldoen aan de behoeften voor verbondenheid, competentie en autonomie. Door de pandemie, echter, werkten de meeste mensen vanuit huis. En kan de thuiswerkplek wel voldoen aan de psychologische basisbehoefte van medewerkers? Uit het onderzoek van Capgemini blijkt dat dit niet het geval is; maar liefst 56% geeft aan dat de verbinding met de organisatie mist door remote working.5 Ook het onderzoek van Steelcase bevestigt deze bevindingen, waaruit blijkt dat het gevoel van isolatie bij alle tien de bestudeerde landen op nummer 1 komt te staan van zaken die zijn verslechterd wegens het verplichte thuiswerken.6 Gebrek aan verbinding blijkt voor veel thuiswerkers een probleem.

Remote onboarding

Helemaal alleen vanuit thuis onboarden blijkt ook een opgave te zijn voor nieuwe medewerkers. Probeer je maar eens voor te stellen hoe het voor een nieuwe medewerker moet zijn om in een volledige remote setting te onboarden bij een nieuwe organisatie. Voor de uitbraak van de pandemie kon je op kantoor kennismaken met je nieuwe collega’s en kon je zelf de sfeer op de werkplek proeven. Deze simpele, maar waardevolle, momenten mist een startende thuiswerker momenteel. 

Dit blijkt ook uit onderzoek van Capgemini over de onboardingjourney. Van de ondervraagden geeft 50% aan dat zij niet verder zullen gaan bij hun organisatie als volledig remote het ‘nieuwe normaal’ wordt.7 Onderzoek van PwC bevestigt deze bevindingen over remote onboarding. Zo komt onder meer naar voren dat startende thuiswerkers meer behoefte hebben om naar een fysiek kantoor te gaan en zelfs een sterkere daling in productiviteit laten zien indien zij volledig thuiswerken.8

50% van de ondervraagden geven aan dat zij niet verder zullen gaan bij hun organisatie als volledig remote het ‘nieuwe normaal’ wordt

En nu?

Remote working werd in 2020 dus de norm voor veel organisaties, maar we kunnen nu zien dat deze geforceerde transitie niet zonder mankementen is verlopen. Dit komt natuurlijk niet als een enorme verrassing, omdat 2020 een zeer uitdagend jaar was voor iedereen. Voor bedrijven was het van levensbelang om de organisatie draaiende te houden op afstand, dus daar kwam de prioriteit te liggen. Echter, kunnen we nu zien dat deze geforceerde transitie negatieve gevolgen heeft voor medewerkers. De cijfers liegen er niet om: we zien een enorme stijging in burn-out gerelateerde klachten onder thuiswerkers, medewerkers ervaren een gebrek aan verbinding met de organisatie en de onboarding van nieuwe medewerkers verloopt zorgwekkend. 

Inmiddels is het jaar 2021 aangebroken. De COVID-19 pandemie beheerst nog steeds ons leven en thuiswerken is voor velen van ons nog de normale gang van zaken, maar we hopen allemaal dat het jaar 2021 ons weer meer gaat bieden. Dat we dit jaar weer van de vrijheden mogen proeven waar we voorheen zo van genoten. De vrijheid om bijvoorbeeld weer vaker naar kantoor te gaan. Om samen te werken met onze collega’s, zodat we weer meer verbinding mogen ervaren.

Are you ready to Unfurl?

Naast het hebben van perspectief, is het ook goed om even te reflecteren. De geforceerde transitie naar remote working heeft dus spanning opgeleverd bij veel medewerkers, maar misschien zijn er ook enkele positieve resultaten zichtbaar. Welke lessen kunnen we eigenlijk trekken uit de remote working transitie? In onze volgende blog gaan wij in op deze vraagstelling. Wil jij deze blog als eerste ontvangen? Druk dan op de ‘Let’s Unfurl’ button en dan zorgen wij er persoonlijk voor dat jij deze als eerste in je mailbox hebt.

Referenties:

1. https://www.capgemini.com/research/the-future-of-work/
2. https://www.pwc.com/us/en/library/covid-19/us-remote-work-survey.html
3. https://www.capgemini.com/research/the-future-of-work/
4. https://www.steelcase.com/research/articles/work-better/
5. https://www.capgemini.com/research/the-future-of-work/
6. https://www.steelcase.com/research/articles/work-better/
7. https://www.capgemini.com/research/the-future-of-work/
8. https://www.pwc.com/us/en/library/covid-19/us-remote-work-survey.html