Toen de kredietcrisis de zakenwereld in 2007-2009 op zijn kop zette, werd er een beroep gedaan op de financieel directeur om de organisatie door de crisis te loodsen. De corona crisis stelt organisaties echter niet alleen voor financiële, maar ook voor andere uitdagingen. Zo zijn er naast de financiële problemen, grote zorgen over gezondheid, werkzekerheid en het draaiend houden van de organisatie op afstand. Uitdagingen die binnen het werkveld van HR liggen. Het is de verantwoordelijkheid van HR om het welzijn van de medewerkers te garanderen en ervoor te zorgen dat de medewerkers ook in deze tijd een toegevoegde waarde kunnen leveren aan de organisatie. Dit heeft tot gevolg dat HR op de voorgrond komt om de organisatie door deze crisis heen te helpen, waardoor het coronavirus HR in de spotlight brengt.

*Bron: https://joshbersin.com/2020/04/covid-19-the-pulse-of-hr-what-is-hr-doing-now/*

Veel organisaties hebben de eerste klap inmiddels zo goed en zo kwaad opgevangen. Thuiswerken is al bijna ‘het nieuwe normaal’ en HR is in gesprek met medewerkers over gezondheid en werkzekerheid. We zijn nu langzamerhand beland in de fase waarin organisaties vooruit dienen te kijken om te bepalen hoe zij de nabije toekomst willen gaan inrichten. Hier liggen grote kansen voor HR, waardoor zij een nieuwe positie kan innemen.

Wij zijn van mening dat HR deze positie niet alleen dienend moet gebruiken, maar dat dit hét moment is dat HR de organisatie vooruit moet helpen richting het ‘nieuwe normaal’. HR kan deze crisis gebruiken om bedrijfsprocessen opnieuw in te richten (“wat moet er door wie gedaan worden?”, “wat kunnen we automatiseren?”, “wat vereist dat werknemers dezelfde ruimte delen?” etc.). Daarnaast kan HR inventariseren en bepalen welke afdelingen of medewerkers goed functioneren en essentieel zijn voor de organisatie. En hoe deze optimaal kunnen worden ingezet om de organisatie succesvol te laten zijn.

Dave Ulrich gebruikt een ongeval als metafoor om te illustreren hoe HR de organisatie kan meenemen in de reis naar het ‘nieuwe normaal’.

Ongeval: de noodzakelijkheid van eerste hulp
Ambulance: de overgangsfase
Ziekenhuis: de juiste interventies toepassen
Thuis: het ‘nieuwe normaal’

Ongeval

Bij een ongeval is het noodzakelijk om snel te handelen om verdere schade te beperken. Door de uitbraak van het coronavirus moesten HR-afdelingen snel beslissingen nemen om oplopende kosten te beperken. Daarnaast moesten zij technologie inzetten om medewerkers vanuit thuis te laten werken.

Ambulance

In deze overgangsfase draait het om het verschaffen van emotionele steun, om meer te diagnosticeren en om de route uit te stippelen voor de juiste behandeling. Voor HR is het in deze fase ten eerste belangrijk om helder- en duidelijkheid te scheppen richting de medewerkers. Ten tweede om de werknemerservaring in kaart te brengen, oorzaken te onderscheiden van symptomen en om een plan van aanpak te maken om efficiënter en effectiever uit deze crisis te komen.

Ziekenhuis

In deze fase dient een grondige diagnose gesteld te worden, voordat de juiste interventies toegepast worden. Hier ligt de uitdaging voor HR om - op basis van een volledige inventarisatie - bedrijfsprocessen opnieuw in te richten en te digitaliseren. Daarbij is het belangrijk om de werknemerservaring niet uit het oog te verliezen. Daarnaast moeten in deze fase de vereiste vaardigheden van de toekomst in kaart gebracht worden, zodat medewerkers zich in deze (nieuwe) vaardigheden kunnen ontwikkelen. Dit alles vraagt om een strategisch HR beleid waarbij er dus o.a. gekeken wordt naar de organisatie uitdagingen, de HR processen, de benodigde resources en de werknemerservaring.

Thuis

Het slachtoffer van een ongeval keert terug naar huis in een andere realiteit: het ongeluk heeft een ‘nieuw normaal’ tot gevolg. In deze fase ligt er een uitdaging voor HR om nieuwe normen, waarden en routines te creëren voor de gehele organisatie. Dit vraagt mogelijk om een cultuurverandering met een agile mindset. Technologie zal een belangrijk component zijn van het ‘nieuwe normaal’ binnen organisaties.

Voor organisaties is het lastig om te bepalen hoe zij zich moeten aanpassen aan de huidige en komende situatie. Het model van Dave Ulrich, bestaande uit de vier fases van een ongeluk, biedt een routekaart voor de reis naar het ‘nieuwe normaal’. De komende maand publiceren wij elke week een blog waarin wij ingaan op verschillende stappen naar het ‘nieuwe normaal’ voor organisaties.

In onze volgende blog lichten wij toe waarom de huidige situatie vraagt om een digitaal HR beleid.

‘If you take care of your employees, they will take care of you!’